Advies over geschiktheid, afgestemd op uw context.
Advice on suitability, tailored to your context.
Ontwikkelassessments
Development assessments
Advies over ontwikkeling, met focus op sterke punten en intrinsieke motivatie.
Advice on development, with a focus on strengths and intrinsic motivation.
Missie
Mission
Wij helpen organisaties om betere beslissingen te nemen over selectie en ontwikkeling. Wij doen dit op basis van inzichten uit de psychologie. Hiervoor slaan wij een brug tussen wetenschap en praktijk. Dit is onze mission statement:
We help organisations make better decisions about selection and development. We do this on the basis of insights from psychology. To this end, we build a bridge between science and practice. This is our mission statement:
De assessmentpraktijk in Nederland en Vlaanderen kan veel eerlijker, transparanter, efficiënter en doeltreffender. Wetenschappers dragen hier heldere vuistregels voor aan. Hun boodschap is echter tegen dovemansoren gericht. Resultaat: geldverspilling en beslissingen die niet uit te leggen zijn. Wij willen dit veranderen. Door met ons bureau het goede voorbeeld te geven.
Assessment practice can be much fairer, more transparent, more efficient and more effective. Scientists offer clear rules of thumb for this. Their message, however, falls on deaf ears. The result: wasted money and decisions that cannot be explained. We want to change this. By setting a good example with our firm.
Visie
Vision
Wij luisteren naar de wetenschap
We listen to science
‘Ik denk dat de kennis niet aankomt.’ — Janneke Oostrom, hoogleraar SelectiepsychologieJanneke Oostrom, Professor of Selection Psychology
Deze uitspraak raakt de kern van wat ons beweegt. De assessmentpraktijk in Nederland en Vlaanderen kan veel eerlijker, transparanter, efficiënter en doeltreffender. Wetenschappers dragen hier heldere vuistregels voor aan. Hun boodschap is echter tegen dovemansoren gericht. Resultaat: geldverspilling en beslissingen die niet uit te leggen zijn. Wij willen dit veranderen. Door met ons bureau het goede voorbeeld te geven.
This statement touches the core of what drives us. Assessment practice in the Netherlands and Flanders can be much fairer, more transparent, more efficient and more effective. Scientists offer clear rules of thumb for this. Their message, however, falls on deaf ears. The result: wasted money and decisions that cannot be explained. We want to change this. By setting a good example with our firm.
U kunt het zelf
You can do it yourself
Het is vaak niet nodig om een extern bureau in te schakelen voor de selectie van nieuwe medewerkers. In principe kunt u dit zelf. Goed selecteren kan je leren en hierbij kunt u zich laten ondersteunen, bijvoorbeeld door Bureau voor Onderbouwde Selectie. Soms zult u het toch liever willen uitbesteden, bijvoorbeeld omdat u de capaciteit niet heeft of omdat het een gevoelig traject is. Wij raden u dan aan om voor een assessmentbureau te kiezen dat aantoonbaar werk maakt van onderbouwde selectie. Bijvoorbeeld voor ons.
It is often not necessary to hire an external firm for the selection of new employees. In principle you can do this yourself. Good selection can be learned, and you can get support, for example from Bureau for Evidence-Based Selection. Sometimes you may still prefer to outsource it, for example because you lack capacity or because it is a sensitive process. We then advise choosing an assessment firm that demonstrably works with evidence-based selection. For example, ours.
Onze belofte
Our promise
Als u met ons in zee gaat, kunt u rekenen op heldere adviezen die u ondersteunen bij het nemen, onderbouwen en uitleggen van beslissingen. Wij bieden u een grotere kans op goede selectie en succesvolle inwerktrajecten. U kunt vertrouwen op een positieve ervaring voor mensen die geïnteresseerd zijn in een carrière bij uw organisatie.
If you work with us, you can count on clear advice that supports you in making, substantiating and explaining decisions. We offer you a greater chance of good selection and successful onboarding. You can rely on a positive experience for people interested in a career at your organisation.
In goede handen
In good hands
Deelnemers zijn bij ons in goede handen. Zij nemen deel aan een kwalitatief hoogwaardig assessment, geheel volgens de regels der kunst. Onze bejegening is open, persoonlijk, vriendelijk en respectvol. Wij zorgen ervoor dat deelnemers weten wat zij kunnen verwachten. Wij vallen hen niet lastig met overbodige onderdelen en zij hoeven niet meer persoonlijke informatie met ons te delen dan nodig. Wij zijn merkbaar goed voorbereid. Wij hebben het niet over ‘wikken en wegen’ en ‘er een nachtje over slapen’, maar kunnen uitleggen hoe wij informatie combineren tot een selectie- of ontwikkeladvies. Wij zijn duidelijk maar niet stellig en deelnemers begrijpen de uitkomst. Kortom, zij nemen deel aan een professioneel, transparant en prettig proces.
Participants are in good hands with us. They take part in a high-quality assessment, fully according to the state of the art. Our approach is open, personal, friendly and respectful. We make sure participants know what to expect. We do not burden them with unnecessary elements and they need not share more personal information with us than necessary. We are noticeably well prepared. We do not talk about 'weighing things up' or 'sleeping on it', but can explain how we combine information into a selection or development advice. We are clear but not dogmatic, and participants understand the outcome. In short: they take part in a professional, transparent and pleasant process.
Uw context centraal
Your context first
Hoe meer een assessment is toegesneden op uw context, hoe hoger de voorspellende kracht. Daarom besteden wij veel aandacht aan een goed begrip van uw vraag. Wat houdt effectief functioneren in uw organisatie in? Wilt u werkprestaties, personeelsbehoud of goed burgerschap (‘organizational citizenship behavior’) voorspellen? Welk gedrag is hiervoor nodig?
The more an assessment is tailored to your context, the higher its predictive power. That is why we pay much attention to understanding your question. What does effective functioning in your organisation entail? Do you want to predict job performance, employee retention or good citizenship ('organizational citizenship behavior')? Which behaviour is required?
Universals, occupationals, relationals
Universals zijn persoonskenmerken die van belang zijn voor alle werkende mensen, zoals vitaliteit en consciëntieusheid. Ze zijn daarom niet afhankelijk van uw context. Occupationals zijn persoonskenmerken die nodig zijn voor bepaalde beroepen. Een voorbeeld daarvan is empathie voor zorgverleners. Relationals hebben betrekking op persoonskenmerken die zinvol zijn in de context van uw specifieke organisatie: hoe wordt er bij u samengewerkt, wat zijn belangrijke organisatiewaarden?
In job analysis it is useful to distinguish between universals, occupationals and relationals. Universals are personal characteristics relevant to all working people, such as vitality and conscientiousness. They are therefore independent of your context. Occupationals are characteristics needed for particular professions; an example is empathy for care providers. Relationals concern characteristics that are meaningful in the context of your specific organisation: how do people collaborate with you, and what are the key organisational values?
De kracht van eenvoud
The power of simplicity
Een goed assessment voldoet aan eenvoudige uitgangspunten. Dit geldt ook voor complexe functies. Bijvoorbeeld in executive assessments worden programma’s vaak nodeloos zwaar opgetuigd omdat men hiermee recht meent te doen aan de gewichtigheid van de functie. In werkelijkheid onderwerpt men drukbezette mensen dan aan tijdrovende en nutteloze onderdelen.
A good assessment meets simple principles. This also applies to complex roles. For example, in executive assessments programmes are often needlessly elaborate because this is believed to do justice to the importance of the role. In reality, busy people are then subjected to time-consuming and useless elements.
Regels der kunst
State of the art
Samen met vooraanstaande Nederlandse en Vlaamse wetenschappers hebben wij acht vuistregels voor effectieve, eerlijke en uitlegbare assessments geformuleerd. Deze staan centraal in onze werkwijze.
Together with leading Dutch and Flemish scientists we have formulated eight rules of thumb for effective, fair and explainable assessments. These are central to our way of working.
1Leg vooraf vast wat je wilt voorspellen en waaromDefine in advance what you want to predict and why
2Gebruik deugdelijke en relevante voorspellersUse sound and relevant predictors
4Verzamel voor iedereen dezelfde informatie, op dezelfde manierCollect the same information for everyone, in the same way
5Kwantificeer alle informatieQuantify all information
6Beoordeel meervoudig en onafhankelijkUse multiple independent assessors
7Stel vooraf een beslisregel op en volg deze consequentSet a decision rule in advance and follow it consistently
8Evalueer en verbeter op basis van dataEvaluate and improve based on data
In het boek van Rinie Ariëns en Barend Koch (We doen maar wat) leest u hier meer over. De vuistregels gelden zowel voor selectie- als ontwikkelassessments.
You can read more about this in the book by Rinie Ariëns and Barend Koch (We doen maar wat). The rules of thumb apply to both selection and development assessments.
Diensten
Services
Selectieassessments
Selection assessments
Deze vragen kunnen wij in selectieassessments beantwoorden:
We can answer the following questions in selection assessments:
Is de sollicitant voldoende geschikt voor de functie (selectieadvies)?
Is the applicant sufficiently suitable for the job (selection advice)?
In welke mate is de sollicitant geschikt voor de functie (selectiescore)?
To what extent is the applicant suitable for the job (selection score)?
Wie is de meest geschikte sollicitant (rangorde)?
Who is the most suitable applicant (ranking)?
Is er reden om de sollicitant niet aan te nemen (select-out)?
Is there a reason not to hire the applicant (select-out)?
Doe ik er als sollicitant goed aan om de functie te accepteren (zelfselectie)?
As an applicant, should I accept this job (self-selection)?
Ontwikkelassessments
Development assessments
Deze vragen kunnen wij in ontwikkelassessments beantwoorden:
We can answer the following questions in development assessments:
Wat zijn sterke punten en minder sterke punten van de deelnemer?
What are the participant's strengths and weaknesses?
Hoe kan de deelnemer sterke punten beter benutten en minder sterke punten ontwikkelen?
How can the participant better leverage strengths and develop weaker areas?
Welke ondersteuning kan de organisatie hierbij bieden?
What support can the organisation provide?
Advies bij de inrichting van uw selectieprocessen
Advice on designing your selection processes
Het is niet altijd nodig om een extern bureau in te schakelen voor de selectie van nieuwe medewerkers. Goed selecteren kan je leren en hierbij kunt u zich laten ondersteunen, bijvoorbeeld door het Bureau voor Onderbouwde Selectie van Rinie Ariëns en Barend Koch.
It is not always necessary to hire an external firm for the selection of new employees. Good selection can be learned, and you can get support, for example from the Bureau for Evidence-Based Selection by Rinie Ariëns and Barend Koch.
Aanpak
Approach
Regels der kunst
State of the art
Samen met veertien Nederlandse en Vlaamse wetenschappers hebben wij acht vuistregels voor effectieve en uitlegbare assessments geformuleerd. Wij werken volledig volgens deze regels der kunst.
Together with fourteen Dutch and Flemish scientists we have formulated eight rules of thumb for effective and explainable assessments. We work fully in accordance with these state-of-the-art rules.
1Leg vooraf vast wat je wilt voorspellen en waaromDefine in advance what you want to predict and why
2Gebruik deugdelijke en relevante voorspellersUse sound and relevant predictors
4Verzamel voor iedereen dezelfde informatie, op dezelfde manierCollect the same information for everyone, in the same way
5Kwantificeer alle informatieQuantify all information
6Beoordeel meervoudig en onafhankelijkUse multiple independent assessors
7Stel vooraf een beslisregel op en volg deze consequentSet a decision rule in advance and follow it consistently
8Evalueer en verbeter op basis van dataEvaluate and improve based on data
In het boek van Rinie Ariëns en Barend Koch (We doen maar wat) leest u hier meer over. De vuistregels gelden zowel voor selectie- als ontwikkelassessments.
You can read more about this in the book by Rinie Ariëns and Barend Koch (We doen maar wat). The rules of thumb apply to both selection and development assessments.
Wat gaan wij voorspellen?
What will we predict?
Een goed assessment begint met de vraag wat u wilt voorspellen. Meestal zijn dat werkprestaties, maar het kan ook gaan om personeelsbehoud of goed burgerschap (‘organizational citizenship behavior’). Welk concreet werkgedrag hoort daarbij? Van welke gedragsvaardigheden en persoonlijkheidskenmerken willen wij een beeld krijgen? Samen met u kiezen wij de belangrijkste criteria. Hoe meer die toegesneden zijn op uw context, hoe beter.
A good assessment starts with the question of what you want to predict. Usually that is job performance, but it may also concern employee retention or good citizenship ('organizational citizenship behavior'). Which concrete work behaviour is involved? Which behavioural skills and personality traits do we want to assess? Together with you we select the key criteria. The more tailored to your context, the better. With our approach to job analysis we quickly get to the heart of the matter.
Hoe pakken we dit aan?
How do we tackle this?
Op basis van uw vraag stellen wij het assessmentprogramma samen. Hoe gaan wij meten wat u wilt weten?
Based on your question we compose the assessment programme. How will we measure what you want to know?
Gestructureerd interview
Structured interview
Een gestructureerd interview is de beste voorspeller van werkgedrag. Daarom is dit bij ons altijd onderdeel van het programma. Wij doen het interview met twee personen. De interviewvragen snijden wij toe op uw context.
A structured interview is the best predictor of work behaviour. That is why it is always part of our programme. We always conduct it with two assessors. We tailor the interview questions to your context.
Overige onderdelen
Other components
Afhankelijk van uw vraag vullen wij het interview aan met de HEXACO-persoonlijkheidsvragenlijst, een werkwaardenvragenlijst, een intelligentietest, situationele beoordelingstests en/of live rollenspelen. Wij zetten nooit meer onderdelen in dan nodig is voor de beantwoording van uw vraag.
Depending on your question we complement the interview with the HEXACO personality questionnaire, a work values questionnaire, an intelligence test, situational judgement tests and/or live role plays. We never deploy more components than necessary to answer your question.
Reflectiegesprek
Reflection meeting
Wij eindigen selectieassessments altijd met een reflectiegesprek. In dit gesprek delen wij het selectieadvies, bespreken wij de bevindingen en beantwoorden wij vragen. Dit gesprek vormt geen onderdeel van onze oordeelsvorming en komt niet terug in het rapport. In ontwikkelassessments heeft dit reflectiegesprek een coachend karakter. Vertaling naar de praktijk staat hierbij centraal. Wij werken volgens de principes van de positieve psychologie, met een nadruk op sterke punten en intrinsieke motivatie.
We always conclude selection assessments with a reflection meeting. In this meeting we share the selection advice, discuss the findings and answer questions. This meeting is not part of our judgement and does not appear in the report. In development assessments this reflection meeting has a coaching character. Translation into practice is central. We work according to the principles of positive psychology, with an emphasis on strengths and intrinsic motivation.
Kernachtig rapport
Concise report
Wij delen niet meer persoonlijke informatie over deelnemers met u dan nodig is voor de beantwoording van uw vraag. Kernachtigheid is een kwaliteitskenmerk: wij gebruiken duidelijke taal en overladen u niet met overbodige informatie. Het is ook een kwestie van beroepsethiek. Volgens onze beroepscode dienen psychologen zich in rapportages te beperken ‘tot het vermelden van die gegevens en beoordelingen die voor het doel van de rapportage noodzakelijk zijn’.
We do not share more personal information about participants with you than necessary to answer your question. Conciseness is a quality feature: we use clear language and do not overwhelm you with superfluous information. It is also a matter of professional ethics. According to our code of conduct, psychologists should limit reports 'to the data and judgements that are necessary for the purpose of the report'.
Rapportage binnen een dag
Report within one day
Omdat wij ons goed voorbereiden, ruis vermijden en kernachtige rapporten schrijven, kunt u het adviesrapport binnen een dag tegemoetzien.
Because we prepare well, avoid noise and write concise reports, you can expect the advisory report within one day.
Geen competenties
No competencies
Wij werken bij het voorspellen van werkuitkomsten niet met competenties. Die bestaan namelijk in de praktijk vaak uit een mix van gedragskenmerken en die conceptuele vaagheid gaat gepaard met een lage betrouwbaarheid en validiteit. In plaats daarvan beoordelen wij specifieke gedragsvaardigheden.
We do not work with competencies when predicting work outcomes. In practice these often consist of a mix of behavioural characteristics, and this conceptual vagueness comes with low reliability and validity. Instead, we assess specific behavioural skills.
Locaties
Locations
Wij stemmen de locatie van het assessment met u af. Wij maken gebruik van meerdere locaties, bijvoorbeeld in Utrecht, ’s-Hertogenbosch, Amsterdam en Haarlem. Het assessment kan eventueel ook bij u op kantoor plaatsvinden.
We coordinate the assessment location with you. We have access to several locations, for example in Utrecht, 's-Hertogenbosch, Amsterdam and Haarlem. The assessment can also take place at your office.
Informatie vooraf
Information in advance
Deelnemers krijgen vooraf informatie over wat zij kunnen verwachten, hoe zij zich kunnen voorbereiden en bij wie zij terecht kunnen voor vragen.
Participants receive information in advance about what to expect, how to prepare and who to contact with questions.
AI in selectie
AI biedt grote kansen voor goede selectie. Met AI kan selectie nog efficiënter, eerlijker, transparanter en doeltreffender worden. Succesvolle AI in selectie is echter onmogelijk zonder de vuistregels voor goede selectie na te leven: de vuistregels kunnen wel zonder AI, maar AI kan niet zonder de vuistregels.
AI offers great opportunities for good selection. With AI, selection can become even more efficient, fairer, more transparent and more effective. However, successful AI in selection is impossible without following the rules of thumb for good selection: the rules can do without AI, but AI cannot do without the rules.
Vuistregels
Rules of thumb
Samen met veertien Nederlandse en Vlaamse wetenschappers hebben wij acht vuistregels voor effectieve en uitlegbare assessments geformuleerd:
Together with fourteen Dutch and Flemish scientists we have formulated eight rules of thumb for effective and explainable assessments:
1Leg vooraf vast wat je wilt voorspellen en waaromDefine in advance what you want to predict and why
2Gebruik deugdelijke en relevante voorspellersUse sound and relevant predictors
4Verzamel voor iedereen dezelfde informatie, op dezelfde manierCollect the same information for everyone, in the same way
5Kwantificeer alle informatieQuantify all information
6Beoordeel meervoudig en onafhankelijkUse multiple independent assessors
7Stel vooraf een beslisregel op en volg deze consequentSet a decision rule in advance and follow it consistently
8Evalueer en verbeter op basis van dataEvaluate and improve based on data
In het boek van Rinie Ariëns en Barend Koch (We doen maar wat) leest u hier meer over.
You can read more about this in the book by Rinie Ariëns and Barend Koch (We doen maar wat).
Ons AI-beleid
Our AI policy
Wij staan voor verantwoorde AI in selectie. Prof. dr. Janneke Oostrom heeft hiervoor heldere en praktische uitgangspunten geformuleerd: NIP AI-paper.
We stand for responsible AI in selection. Prof. Janneke Oostrom has formulated clear and practical principles for this: NIP AI paper.
Wij volgen de komst van nieuwe AI-instrumenten op de voet. De ontwikkelingen zijn veelbelovend. Wij zullen de inzet van bruikbare AI-instrumenten alleen overwegen wanneer de psychometrische kwaliteiten ervan zijn aangetoond. Het belang van onderbouwde selectie gaat voor ons boven gemak, kostenefficiëntie en de verleiding om met AI-geknutsel indruk te maken op klanten.
We closely follow the arrival of new AI tools. The developments are promising. We will only consider deploying usable AI tools once their psychometric qualities have been demonstrated. The importance of evidence-based selection outweighs convenience, cost-efficiency and the temptation to impress clients with AI tinkering.
Wij baseren onze selectieadviezen niet op complexe AI-algoritmen maar op eenvoudige, transparante en uitlegbare beslisregels. Immers, vooralsnog geldt: ‘linear regression is hard to beat’.
We do not base our selection advice on complex AI algorithms but on simple, transparent and explainable decision rules. After all, for now: 'linear regression is hard to beat'.
AI is een handige schrijfhulp, maar omdat wij kernachtige rapporten schrijven levert het voor ons geen tijds- of kwaliteitswinst op. Wij gebruiken daarom geen AI voor onze rapporten. Een bijkomend voordeel is dat wij geen vertrouwelijke informatie delen met AI-providers.
AI is a useful writing aid, but since we write concise reports it offers us no time or quality gains. We therefore do not use AI for our reports. An added benefit is that we do not share confidential information with AI providers.
AI in selectie: de stand van zaken
AI in selection: the state of affairs
In haar afscheidsrede van september 2026 besprak prof. dr. Marise Born (EUR) de stand van zaken van AI in selectie.
In her farewell address of September 2026, prof. Marise Born (EUR) discussed the state of affairs of AI in selection.
AI zal nooit de enige basis kunnen vormen voor selectiebeslissingen – zeker niet voor functies waarin empathie, moraliteit en menselijk oordeel essentieel zijn.
AI can never be the sole basis for selection decisions – certainly not for roles in which empathy, morality and human judgement are essential.
Professionals dienen te waken voor de neiging om ervan uit te gaan dat AI foutloos is, de bruikbaarheid van een algemeen AI-model voor de specifieke selectiecontext te overschatten, tegenstrijdige informatie te negeren en meer op AI te vertrouwen dan op het eigen oordeel. ‘Voor wie niet lui is, is de mens nog steeds beter dan de machine.’
Professionals must guard against assuming AI is error-free, overestimating the applicability of a general AI model to a specific selection context, ignoring contradictory information and trusting AI more than their own judgement. 'For those who are not lazy, the human is still better than the machine.'
Voor AI-meetmethoden blijven de psychometrische eigenschappen van betrouwbaarheid (repliceerbaarheid), validiteit, onpartijdigheid, representativiteit en grootte van de data onverminderd belangrijk.
For AI measurement methods, the psychometric properties of reliability (replicability), validity, fairness, representativeness and data size remain as important as ever.
AI is een bron van betrouwbare en valide meetmethoden, zoals de verwerking van gesproken teksten tijdens het selectiegesprek en narratieve feedback over iemands werkprestatie.
AI is a source of reliable and valid measurement methods, such as processing spoken text during the selection interview and narrative feedback about someone's job performance.
AI dient met de kennis van nu achterwege te blijven bij het integreren van gegevens over kandidaten tot een voorspelling over hun latere werkgedrag. Deze voorspelling kan nog steeds het beste worden gedaan met een regressieformule.
Given current knowledge, AI should be avoided when integrating candidate data into a prediction of future work behaviour. This prediction can still best be made with a regression formula.
Ook moeten er oplossingen worden gevonden voor verschillen tussen kandidaten in hun houding ten opzichte van AI, zoals angst voor AI en ongewenst gebruik van AI.
Solutions must also be found for differences between candidates in their attitude towards AI, such as fear of AI and undesirable use of AI.
AI kan gebruikt worden voor het schrijven van selectieadvies-rapporten, als schrijfhulp en niet als beoordelaar van kandidaten.
AI can be used for writing selection reports, as a writing aid and not as an evaluator of candidates.
De toekomst van kennis over AI binnen selectie blijft onzeker. De huidige kennis over AI zal mogelijk snel verouderen door de opkomst van nog weer nieuwere modellen.
The future of knowledge about AI in selection remains uncertain. Current knowledge about AI may quickly become outdated by the emergence of even newer models.
Personeelsselectie wordt door de Europese AI-wetgeving beschouwd als een hoog-risico activiteit. Sinds augustus 2026 moeten organisaties duidelijk en transparant aangeven wanneer AI wordt gebruikt. In december 2027 volgen naar verwachting meer specifieke regels voor AI bij personeelsselectie. AI moet menselijk toezicht mogelijk maken, zodat AI-beslissingen door mensen kunnen worden gemonitord en er zo nodig kan worden ingegrepen.
Under the European AI Act, personnel selection is considered a high-risk activity. Since August 2026, organisations must clearly and transparently indicate when AI is used. More specific rules for AI in personnel selection are expected in December 2027. AI must enable human oversight, so that AI decisions can be monitored by humans and intervention is possible when needed.
Kwaliteiten van de toekomst
Qualities of the future
Van vijf menselijke kwaliteiten, samengevat in het acroniem EPOCH, wordt verwacht dat zij ook in het AI-tijdperk van belang zullen zijn: Empathie en emotionele intelligentie, Presence (aanwezigheid, netwerken en verbondenheid), Opinion (mening, oordeel en ethiek), Creativiteit en verbeeldingskracht en Hoop, visie en leiderschap. Functies die hoger scoren in EPOCH lopen een lager risico om geautomatiseerd te worden.
Five human qualities, summarised in the acronym EPOCH, are expected to remain important in the AI era: Empathy and emotional intelligence, Presence (visibility, networking and connection), Opinion (views, judgement and ethics), Creativity and imagination, and Hope, vision and leadership. Roles that score higher on EPOCH run a lower risk of being automated.
Hoe vind je de weg in het woud van AI-aanbieders?
How to find your way in the forest of AI vendors?
AI biedt kansen voor goede selectie en de markt wordt momenteel overspoeld met aanbieders, van serieuze experts tot opportunistische praatjesmakers. Er zijn aanbieders die beloven een persoonlijkheidsprofiel op basis van een foto op te stellen of een assessmentrapport na het tellen tot honderd te schrijven. Selectie is te belangrijk om aan dilettanten, beunhazen en roeptoeters over te laten. Hoe scheid je de schapen van de bokken? Je leest hier meer over in dit artikel van Reinout de Vries en Rinie Ariëns: Verantwoorde AI voor personeelsselectie: kan dat?
AI offers opportunities for good selection and the market is currently flooded with vendors, from serious experts to opportunistic talkers. There are vendors who promise to produce a personality profile based on a photo or an assessment report after counting to a hundred. Selection is too important to leave to dabblers, cowboys and loudmouths. How do you separate the sheep from the goats? You can read more in this article by Reinout de Vries and Rinie Ariëns: Responsible AI for personnel selection: is that possible?
Leiderschap
Leadership
Wij denken dat leiderschap in de kern een eenvoudig concept is: beïnvloeding van mensen in een gewenste richting. In onze assessments maken wij het niet onnodig complex. Leiderschap tonen is veel ingewikkelder dan leiderschap begrijpen.
We believe leadership is at its core a simple concept: influencing people in a desired direction. In our assessments we do not make it needlessly complex. Showing leadership is much harder than understanding leadership.
De kracht van eenvoud
The power of simplicity
Veel bureaus die zich bezighouden met leiderschap willen indruk maken op hun klanten met een ‘unieke’ eigen visie op de complexe uitdagingen van leiderschap. Wie daar onbevangen naar kijkt, ziet vaak dat men hierbij losgezongen is geraakt van de wetenschap, dat borstklopperij (‘wij begrijpen écht wat leiderschap betekent’) niet kan verbloemen dat er oude wijn in nieuwe zakken wordt verkocht en dat quasi-diepzinnigheid moet verhullen dat de keizer geen kleren draagt. Vaak wordt op gewichtige toon gesproken over complexe leiderschapsdilemma’s. Hierbij worden dan tegenstellingen gesuggereerd die er in werkelijkheid niet zijn, zoals ‘koers houden versus wendbaar blijven’, ‘planmatig versus creatief’ en ‘pragmatisch versus visionair’. Deze pseudo-wetenschappelijkheid gaat gepaard met veel geblaat en weinig wol. Met name bij executive assessments zien wij dit vaak gebeuren. Assessmentprogramma’s worden nodeloos zwaar opgetuigd (en ingewikkeld gemaakt) omdat men hiermee recht meent te doen aan de gewichtigheid van de functie. In werkelijkheid onderwerpt men drukbezette kandidaten dan aan tijdrovende en nutteloze onderdelen. Wij doen dit anders. Wij kiezen voor verantwoorde eenvoud en richten ons op concreet leiderschapsgedrag aan de hand van een eenvoudig en doeltreffend model.
Many firms dealing with leadership want to impress their clients with a 'unique' vision of the complex challenges of leadership. Looking at this candidly, one often sees they have become detached from science, that chest-thumping ('we really understand what leadership means') cannot hide that old wine is being sold in new bottles, and that pseudo-profundity must conceal that the emperor has no clothes. Often grandiose language is used about complex leadership dilemmas, suggesting contradictions that do not really exist, such as 'staying on course versus being agile', 'methodical versus creative' and 'pragmatic versus visionary'. This pseudo-scientificity comes with much bleating and little wool. We see this happen especially in executive assessments. Programmes are needlessly elaborate (and complicated) because this is believed to do justice to the weight of the role. In reality, busy candidates are then subjected to time-consuming and useless components. We do things differently. We choose responsible simplicity and focus on concrete leadership behaviour using a simple and effective model.
Ons leiderschapsmodel
Our leadership model
Er bestaan veel theorieën en modellen over leiderschapsgedrag en die lijken erg op elkaar. Dat is niet vreemd want ze gaan immers over hetzelfde. De meeste kunnen worden herleid tot drie factoren: taakgericht leiderschap, mensgericht leiderschap en omgevingsgericht leiderschap. Hiernaast wordt vaak persoonlijk leiderschap genoemd: ‘leidend zijn in eigen werk en leven, zonder door anderen geleid te worden’. Dit is echter, hoe belangrijk ook, leidinggeven aan jezelf en valt daarmee buiten de definitie van leiderschap (op groepsdoelen gerichte beïnvloeding).
There are many theories and models of leadership behaviour and they are very similar. That is not surprising, because they all concern the same thing. Most can be reduced to three factors: task-oriented leadership, people-oriented leadership and environment-oriented leadership. In addition, personal leadership is often mentioned: 'being in charge of one's own work and life without being led by others'. However important, this is self-management and therefore falls outside the definition of leadership (influence aimed at group goals).
Leiderschapsassessment
Leadership assessment
In onze assessments sluiten wij aan bij wat leiderschap in uw specifieke context effectief maakt. Wij maken dit concreet door in kaart te brengen welk taakgericht, mensgericht en omgevingsgericht leiderschapsgedrag hierbij gevraagd wordt. Op basis hiervan richten wij het assessmentprogramma in en geven wij u onderbouwde adviezen over de selectie en ontwikkeling van leiders.
In our assessments we connect with what makes leadership effective in your specific context. We make this concrete by mapping which task-oriented, people-oriented and environment-oriented leadership behaviour is required. On this basis we design the assessment programme and give you well-founded advice on the selection and development of leaders.
Emotionele intelligentie
Emotional intelligence
Toenemend belang
Growing importance
Emotionele intelligentie is de vaardigheid om emoties te herkennen, uit te drukken, te gebruiken in denkprocessen en te reguleren in zichzelf en anderen. Het is een belangrijke voorspeller van werkprestaties en het belang ervan lijkt toe te nemen. AI kan immers steeds meer cognitieve taken (plannen, analyseren, berekenen e.d.) van ons overnemen, maar emotionele vaardigheden (mensgericht leiderschap, samenwerken in teams, conflicten oplossen, anderen motiveren, burgerschap e.d.) blijven vooralsnog vooral iets voor de mens. Het is daarmee één van de kwaliteiten van de toekomst.
Emotional intelligence is the ability to recognise emotions, express them, use them in thinking processes and regulate them in oneself and others. It is an important predictor of job performance, and its importance seems to be increasing. After all, AI can take over more and more cognitive tasks (planning, analysing, calculating, etc.) from us, but emotional skills (people-oriented leadership, teamwork, conflict resolution, motivating others, citizenship, etc.) remain, for now, mainly a human domain. It is therefore one of the qualities of the future.
Human technology interaction
Leidinggevenden en medewerkers met een hoge emotionele intelligentie zijn dus waardevol voor uw organisatie. Dit geldt temeer omdat emotioneel intelligente mensen beter kunnen samenwerken met techniek. ‘Human technology interaction’ is voor organisaties een steeds belangrijkere succesfactor.
Managers and employees with high emotional intelligence are therefore valuable to your organisation. This applies all the more because emotionally intelligent people collaborate better with technology. 'Human technology interaction' is an increasingly important success factor for organisations.
Wisselend belang
Varying importance
In onze assessments brengen wij emotionele intelligentie dan ook vaak in kaart. Dat is echter niet altijd nodig. Het nut ervan hangt namelijk sterk af van de functie. In sommige rollen is het erg belangrijk, zoals in (mensgericht) leiderschap, klantcontact of zorg. In andere banen is het minder belangrijk.
In our assessments we therefore often map emotional intelligence. However, this is not always necessary. Its usefulness depends strongly on the role. In some roles it is very important, such as in (people-oriented) leadership, customer contact or care. In other jobs it matters less.
Schaduwzijde
The dark side
Soms kan een hoge gevoeligheid voor emotionele invloeden onhandig zijn, bijvoorbeeld in functies waarin je impopulaire standpunten moet uitdragen of top-down maatregelen moet nemen (accountants, toezichthouders, interim-managers, autocratisch leiderschap e.d.). Emotionele intelligentie kan zelfs schadelijk zijn wanneer dit talent wordt misbruikt om, vanuit eigenbelang, anderen te manipuleren. Dit risico is groter wanneer emotionele intelligentie gepaard gaat met een egoïstisch persoonlijkheidsprofiel. Dit soort mensen kan, zeker in verantwoordelijke posities, uw organisatie schade berokkenen. Een goed assessment besteedt hier aandacht aan. Dit geldt ook voor hun vermogen om zich in een selectieprocedure beter voor te doen dan zij zijn.
Sometimes a high sensitivity to emotional influences can be unhelpful, for example in roles where you must champion unpopular positions or take top-down measures (accountants, supervisors, interim managers, autocratic leadership, etc.). Emotional intelligence can even be harmful when this talent is misused to manipulate others out of self-interest. This risk is greater when emotional intelligence is paired with an egotistical personality profile. Such people can damage your organisation, especially in responsible positions. A good assessment pays attention to this. This also applies to their ability to present themselves better than they are in a selection procedure.
De klik
The click
Een klik is een gevoel van verbinding dat mensen kunnen ervaren in de interactie met een ander. Het heeft een cognitieve (‘we lijken op elkaar’), een gedragsmatige (‘we hebben een fijn gesprek’) en een emotionele (‘we vinden elkaar sympathiek’) kant. De emotionele kant heeft de grootste invloed op ons oordeel over anderen. Ook in selectie ervaren we soms wel en soms niet een klik met sollicitanten. Helpt de klik om toekomstig werkgedrag te voorspellen? Kan en mag het een rol spelen in selectie?
A click is a feeling of connection people can experience in interaction with another person. It has a cognitive ('we seem alike'), a behavioural ('we have a pleasant conversation') and an emotional ('we like each other') side. The emotional side has the greatest influence on our judgement of others. In selection too, we sometimes experience a click with applicants and sometimes not. Does the click help predict future work behaviour? Can and may it play a role in selection?
Uw klik met sollicitanten
Your click with applicants
Een persoonlijke klik tussen uzelf en de sollicitant kan niet zomaar gegeneraliseerd worden naar andere mensen in uw organisatie. Deze klik is daarom alleen relevant wanneer u met de sollicitant gaat samenwerken. Het is dan wel belangrijk om expliciet te maken wat uw klik verklaart en in hoeverre dit relevant is voor toekomstig functioneren. Zijn jullie supporter van dezelfde voetbalclub (niet relevant) of delen jullie dezelfde werkwaarden (wel relevant)?
A personal click between yourself and the applicant cannot simply be generalised to other people in your organisation. This click is therefore only relevant when you will be working with the applicant. It is then important to make explicit what your click explains and to what extent this is relevant for future functioning. Are you supporters of the same football club (not relevant) or do you share the same work values (relevant)?
De klik met uw organisatie
The click with your organisation
De klik tussen de sollicitant en uw organisatie wordt ook wel de persoon-organisatie fit genoemd. Uit onderzoek blijkt dat de fit tussen iemands waarden en die van de organisatie werktevredenheid, betrokkenheid bij de organisatie en personeelsbehoud voorspelt. De fit tussen de persoonlijkheid van de sollicitant en die van de organisatie hangt positief samen met de intentie van medewerkers om bij de organisatie te blijven.
The click between the applicant and your organisation is also called person-organisation fit. Research shows that the fit between someone's values and those of the organisation predicts job satisfaction, organisational commitment and employee retention. The fit between the applicant's personality and that of the organisation is positively related to employees' intention to stay with the organisation.
De klik met ons
The click with us
In onze assessments creëren wij een prettige, open en constructieve sfeer. Wij stellen deelnemers op hun gemak, zijn oprecht in hun wel en wee geïnteresseerd en zetten ons in om hen een waardevolle ervaring aan te bieden. We hebben dan ook vaak een goede klik. Die klik speelt echter geen rol in onze oordeelsvorming. Wij gaan immers niet in de toekomst met hen samenwerken.
In our assessments we create a pleasant, open and constructive atmosphere. We put participants at ease, are genuinely interested in their well-being and strive to offer them a valuable experience. We therefore often have a good click. However, that click plays no role in our judgement. After all, we will not be working with them in the future.
Mee laten wegen?
Let it count?
Het kan dus zinvol zijn om de persoonlijke klik of persoon-organisatiefit mee te laten wegen in selectiebeslissingen. Die beoordeling is gebaat bij een gestructureerde aanpak, te beginnen met een functieanalyse. Hoe definiëren we de klik en met wie moet die er zijn? Gaat het om gedeelde waarden of dezelfde persoonlijkheid? Aan welke positieve werkuitkomsten draagt de klik bij? Hoe gaan we het beoordelen? Graag denken wij hierover met u mee.
It can therefore be useful to let the personal click or person-organisation fit count in selection decisions. That judgement benefits from a structured approach, starting with a job analysis. How do we define the click and with whom must it exist? Is it about shared values or a similar personality? Which positive work outcomes does the click contribute to? How will we assess it? We are happy to think this through with you.
Over ons
About us
Rinie Ariëns
Rinie is oprichter en eigenaar van het Bureau voor Toegepaste Psychologie. Hij is een ervaren professional met een fascinatie voor gedrag in organisaties. Hij is voor zowel rechten als psychologie cum laude afgestudeerd. Zijn belangrijkste aandachtsgebieden zijn assessment, governance, HR-advies, leiderschaps- en organisatieontwikkeling. Hij is universitair docent aan de UU. Daarnaast is hij lid van het algemeen bestuur van het Nederlands Instituut voor Psychologen. Met Barend Koch heeft hij het Bureau voor Onderbouwde Selectie (Bureau voor Onderbouwde Selectie) opgericht. Vanuit dit bedrijf adviseren zij organisaties bij de inrichting van hun selectieprocessen. Hiervoor was Rinie chief psychologist bij het psychologisch adviesbureau LTP.
Rinie is founder and owner of the Bureau voor Toegepaste Psychologie. He is an experienced professional with a fascination for behaviour in organisations. He graduated cum laude in both law and psychology. His main areas of focus are assessment, governance, HR consulting, leadership and organisational development. He is a university lecturer at Utrecht University. He is also a member of the general board of the Dutch Institute of Psychologists (NIP). With Barend Koch he founded the Bureau voor Onderbouwde Selectie (Bureau for Evidence-Based Selection), advising organisations on the design of their selection processes. Before this, Rinie was chief psychologist at psychological consultancy LTP.
Madina Schut
Madina is eigenaar van Reflect Bedrijfspsychologen (www.reflectbp.nl) en werkt vanuit dit bureau samen met BvTP. Zij heeft binnen de profit- en non-profitsector meerdere eindverantwoordelijke functies vervuld op het gebied van assessment, governance, leiderschap, zelfevaluaties, organisatieontwikkeling en HRM. Haar kracht ligt in de combinatie van een bedrijfskundige en een gedragskundige blik. Daarmee heeft zij oog voor de vraag, de mens, de omgeving en het samenspel en de dynamiek binnen toezicht, bestuur en organisaties. Madina is associate partner bij Nyenrode Business University bij executive leadership & organizational development. Hiernaast is zij lid van de commissie Psychologie in HRM van de Fontys Hogeschool. Madina vervult toezichthoudende rollen bij diverse organisaties, waaronder een ziekenhuis, VVT-organisaties en woningcorporaties.
Madina is owner of Reflect Bedrijfspsychologen (www.reflectbp.nl) and collaborates with BvTP through this firm. She has held several final responsibility roles in the profit and non-profit sectors in the areas of assessment, governance, leadership, self-evaluations, organisational development and HRM. Her strength lies in combining a business and a behavioural perspective. This gives her an eye for the question, the person, the environment and the interplay and dynamics within supervision, boards and organisations. Madina is associate partner at Nyenrode Business University in executive leadership & organizational development. She is also a member of the Psychology in HRM committee at Fontys University of Applied Sciences. Madina holds supervisory roles at various organisations, including a hospital, care organisations and housing associations.
Partners
Partners
Wij nodigen assessmentbureaus, selectiepsychologen en HR-professionals uit om zich aan te sluiten bij onze beweging voor onderbouwde selectie. Wij werken alleen samen met partners die onze vuistregels onderschrijven en toepassen.
We invite assessment firms, selection psychologists and HR professionals to join our movement for evidence-based selection. We only work with partners who endorse and apply our rules of thumb.
‘Waarom zou je een uitgebreid selectieproces inrichten wanneer je het niveau van een loterij niet weet te ontstijgen? Waarom zou je volharden in praktijken waarvan je diep in je hart weet dat ze de toets der kritiek niet kunnen doorstaan? Waarom zou je dure assessmentbureaus inschakelen die hun zaken niet op orde hebben? Als je wilt investeren in selectie, doe het dan ook goed. Slechte selectie is weggegooid geld.’
Een citaat uit ‘We doen maar wat. Een pleidooi voor onderbouwde selectie’ van Rinie Ariëns en Barend Koch. Hier kunt u het bestellen: link volgt.
A quote from ‘We doen maar wat. Een pleidooi voor onderbouwde selectie’ (We just muddle through – A plea for evidence-based selection) by Rinie Ariëns and Barend Koch. You can order it here: link to follow.
Beroepscode
Code of conduct
Wij zijn aangesloten bij de beroepsorganisatie voor psychologen, het NIP. Dit betekent dat wij ons gecommitteerd hebben aan de beroepscode en tuchtrechtelijk aangesproken kunnen worden op de kwaliteit en ethiek van ons beroepsmatige handelen.
We are members of the professional organisation for psychologists, the NIP (Dutch Institute of Psychologists). This means we have committed to the code of conduct and can be held professionally accountable for the quality and ethics of our professional conduct.
Tarieven
Fees
Onze tarieven zijn marktconform. Graag doen wij prijsopgave. Contact.
Our fees are in line with the market. We are happy to provide a quote. Contact.
Contact
Contact
Heeft u vragen over onze diensten of wilt u meer weten over hoe ons bureau uw organisatie kan helpen? Neem dan contact met ons op.
Do you have questions about our services, or would you like to know how our firm can help your organisation? Please contact us.
Deze algemene voorwaarden zijn van toepassing op alle aanbiedingen, overeenkomsten en leveringen van de diensten van het Bureau voor Toegepaste Psychologie (BvTP), tenzij schriftelijk anders overeengekomen.
1. Opdrachten worden uitsluitend aangegaan met en uitgevoerd door BvTP. Opdrachtgever verstrekt BvTP tijdig alle informatie die voor de uitvoering van de opdracht nodig is.
2. Alle diensten (assessments, adviezen, rapportages) vinden plaats met inachtneming van de geldende privacywetgeving en de beroepscode van het NIP. Rapportages zijn uitsluitend bestemd voor de opdrachtgever en de deelnemer.
3. Offertes zijn vrijblijvend en geldig gedurende 30 dagen, tenzij anders vermeld. Tarieven zijn exclusief btw, tenzij anders vermeld.
4. Opdrachtgever betaalt facturen binnen 30 dagen na factuurdatum. Bij niet-tijdige betaling is opdrachtgever de wettelijke rente verschuldigd.
5. Aansprakelijkheid van BvTP is beperkt tot het bedrag dat opdrachtgever voor de desbetreffende opdracht heeft betaald, met een maximum van het door de beroepsaansprakelijkheidsverzekering uitgekeerde bedrag.
6. Op deze voorwaarden is Nederlands recht van toepassing. Geschillen worden voorgelegd aan de bevoegde rechter in het arrondissement waar BvTP is gevestigd.
These general terms and conditions apply to all offers, agreements and deliveries of services by the Bureau voor Toegepaste Psychologie (BvTP), unless otherwise agreed in writing. 1. Assignments are entered into and carried out exclusively by BvTP; the client provides all information necessary for the assignment in good time. 2. All services (assessments, advice, reports) comply with applicable privacy legislation and the NIP code of conduct. Reports are intended solely for the client and the participant. 3. Quotations are non-binding and valid for 30 days unless stated otherwise. Fees are exclusive of VAT unless stated otherwise. 4. The client pays invoices within 30 days of the invoice date. 5. BvTP's liability is limited to the amount paid by the client for the assignment in question, up to the amount paid out under the professional liability insurance. 6. Dutch law applies.
Disclaimer
De inhoud van deze website is uitsluitend bedoeld als algemene informatie. Hoewel deze informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid is samengesteld, aanvaardt het Bureau voor Toegepaste Psychologie geen aansprakelijkheid voor eventuele onjuistheden of onvolledigheden van de geboden informatie, noch voor schade die het gevolg zou kunnen zijn van het gebruik van deze informatie.
De inhoud van deze website is geen vervanging van professionele adviezen over selectie en ontwikkeling. Voor advies op maat nemen wij contact met u op.
Deze website kan verwijzingen (hyperlinks) bevatten naar websites van derden. Voor de inhoud van deze websites zijn wij niet verantwoordelijk.
The content of this website is intended as general information only. Although this information has been compiled with the greatest possible care, the Bureau voor Toegepaste Psychologie accepts no liability for any inaccuracies or incompleteness, nor for any damage resulting from the use of this information. The content of this website is not a substitute for professional advice on selection and development. This website may contain hyperlinks to third-party websites, for whose content we are not responsible.
KlachtenprocedureComplaints procedure
Wij hechten veel waar aan een goede relatie met opdrachtgevers en deelnemers. Toch kan het voorkomen dat u niet tevreden bent. Wij nemen klachten serieus en behandelen deze vertrouwelijk.
1. Een klacht kan schriftelijk of mondeling worden ingediend bij Rinie Ariëns. Beschrijf zo duidelijk mogelijk wat er is gebeurd.
2. Binnen twee weken na ontvangst van de klacht nemen wij contact met u op om de klacht te bespreken en te komen tot een oplossing.
3. Indien de klacht niet in onderling overleg kan worden opgelost, kan een geschil worden voorgelegd aan de klachtencommissie van het NIP, waar wij bij aangesloten zijn.
We attach great importance to good relations with clients and participants. Should you nevertheless be dissatisfied, we take complaints seriously and treat them confidentially. 1. A complaint may be submitted in writing or orally to Rinie Ariëns. 2. Within two weeks of receiving the complaint we will contact you to discuss it and seek a solution. 3. If the complaint cannot be resolved by mutual agreement, the dispute may be submitted to the complaints committee of the NIP, of which we are a member.
Privacy Statement
Het Bureau voor Toegepaste Psychologie hecht veel waarde aan de bescherming van uw persoonsgegevens en draagt zorg voor een veilige verwerking daarvan, overeenkomstig de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).
Wij verwerken persoonsgegevens van opdrachtgevers en deelnemen uitsluitend voor de uitvoering van de overeenkomst (assessments en adviezen), de administratie en het voldoen aan wettelijke verplichtingen. Gegevens worden niet langer bewaard dan noodzakelijk en worden nergens gedeeld met derden zonder uw toestemming, behoudens wettelijke verplichtingen.
Assessmentgegevens van deelnemers worden vertrouwelijk behandeld, conform de beroepscode van het NIP. Deelnemers hebben recht op inzage, correctie en verwijdering van hun gegevens. Ook kunt u een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens.
Voor vragen over privacy kunt u contact met ons opnemen.
The Bureau voor Toegepaste Psychologie attaches great importance to the protection of your personal data and processes it securely in accordance with the General Data Protection Regulation (GDPR). We process personal data of clients and participants solely for the performance of the agreement (assessments and advice), administration and compliance with legal obligations. Data are not retained longer than necessary and are never shared with third parties without your consent, except where legally required. Assessment data are treated confidentially in accordance with the NIP code of conduct. Participants have the right to access, correct and delete their data. For privacy questions, please contact us.
Cookie verklaringCookie statement
Deze website gebruikt geen cookies. Wij plaatsen geen tracking- of analytische cookies en verzamelen daardoor geen gegevens over uw bezoek via deze website.
This website does not use cookies. We do not place tracking or analytics cookies and therefore do not collect data about your visit through this website.
